Cambio de empleador

Algunos convenios (así sucede, por ejemplo, en la seguridad o la limpieza) establecen que, ante una sustitución de empresas –total o parcial– en la prestación de un servicio, la empresa entrante debe integrar en su plantilla a los trabajadores de la empresa saliente. Es lo que se denomina “subrogación convencional”. En estos casos, es el propio convenio colectivo el que establece los efectos del cambio de empleador (salarios, condiciones económicas más favorables, derechos adquiridos, vacaciones pendientes de disfrute o antigüedad).

En caso de que se dé un cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, la relación laboral tampoco se extingue, aunque cambie el empleador. Para que exista sucesión de empresa no es necesario que se transmita la totalidad del negocio; es suficiente con que la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica.

En ambos casos (subrogación de convenio o cambio de titularidad por sucesión empresarial), los tribunales consideran que el personal subrogado no puede entenderse como personal de nuevo ingreso: debe mantener la antigüedad acumulada en su anterior empresa en el momento de la subrogación.

Algunas empresas entrantes en la prestación de servicios, y sujetas a la obligación de subrogar a los trabajadores de la empresa saliente con reconocimiento de antigüedad, suscriben acuerdos individuales con los trabajadores (por escrito o sin dejar constancia de ello) para que firmen su baja voluntaria en la empresa saliente antes del traspaso del servicio y su correlativa alta en la empresa entrante, para evitar la acumulación de las antigüedades y el abono de cualquier tipo de indemnización. No obstante, los tribunales han considerado que dicha forma de proceder es fraudulenta y que esa dimisión es un despido encubierto.

Por tanto, si un trabajador interpone una demanda ante los tribunales por estos hechos, la extinción podrá ser considerada como un despido improcedente y la nueva empresa deberá readmitir al afectado con reconocimiento de su antigüedad originaria o bien proceder al abono de una indemnización calculada desde el inicio de su prestación de servicios (aunque fuese para otras empresas).

 

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